姓艾的瑞克

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妳/你看電視劇嗎？看電影嗎？除了電影院以外，你用什麼平台觀看呢？

我想很多人的回答都是那個不陌生的字「Netflix」，近幾年Netflix網飛的成功，讓許多人回家的第一件事、或者在通勤時的大眾交通工具上的要事，就是打開網飛找自己追到一半的影集，我相信有不少人因此多了一些不同住在一起的「家人」(Netflix的家庭訂閱方案)，除了訂閱的人以外，就算使用非法資源觀看影片的網民(當然我們不鼓勵這件事)，想必也聽過《怪奇物語》、《羅馬》、《紙牌屋》或者是《勁爆女子監獄》等膾炙人口的影集、電影...

Netflix是怎麼成功的？這種成功的模式是否可以複製？《零規則》正是揭開網飛成功的秘辛。

然而，用「秘辛」這個開場，似乎就馬上牴觸了Netlflix的公司文化，這間新興的串流電影平台，講求的風氣便是「公開透明」並且「完全授權」給內部員工執行大小專案，書中一直提到F&R：自由及負責(Freedom + Responsibility)，是如何做到的？Netflix怎麼戰勝員工的惰性？怎麼避免僱員不會把這份自由拿來投機或者是用以阻礙或傷害公司發展？本書鉅細靡遺的介紹Netflix的公司文化，最重要的一點便是「達到自由以前的先決條件」。我用我自己的順序，歸類以下幾個重點：

僱用以前
什麼的人適合在Netflix裡面工作？我相信任何老闆都希望自己能夠吸收到優秀的人才為公司效命，Netflix當然也不例外。但矽谷的工作競爭如此激烈，Netflix如何勝出？在本書中，網飛用的方式很簡單：

他們提供業界最高的薪資待遇。

這算是直白有力的誘因，而網飛的創辦人里德·哈斯廷斯也直言不諱這就是他們吸引頂尖人才的策略。透過員工自己、公司花時間研究等方式，去了解當公司需要人力時，或者是挖角人才時，應該要付多少薪水，如果業界的薪資是100元，他們就會保證以超出市場薪資更高的金額如130元來請到這位員工，為了公司給付的薪水有競爭力，網飛甚至鼓勵員工去了解自己在市場的價值，並提供相關資料供主管參考，為了就是要保持：「業界最高的薪資待遇」。

不僅如此...
稍後會介紹到網飛透明到讓人難以想像的公司文化，不過這裡先提的是關於「當網飛被挖角」時的狀況，Netflix會把人才挖角進公司，其他的頂尖公司必然也會，那要怎麼避免這樣的事情發生呢？除了剛剛提到，僱員可以查詢相關資料供主管參考以獲得合理的薪資待遇以外，網飛甚至鼓勵員工去了解欲挖角的公司以及他們願意提供的待遇，並且「鼓勵員工主動討論被挖角」這件事，在現行的許多公司文化裡(起碼我待過的所有的公司亦是如此)，當競爭對手來挖角時，員工應小心翼翼的面試，偷偷到一旁講手機，然後決定去留，但網飛的做法卻背道而馳，在「高度透明化」的職場文化下：不提到有公司挖角才叫背叛。

仔細思考後，網飛的決策確實合理，畢竟「公開透明」就應該要共享秘密。同時，透過這樣的過程，也可以讓公司了解自己「少付了」自己的員工多少薪資，如果挖角公司願意開出更高的薪資，讓網飛知道以後，他們便會重新評估該名員工的市場價值是否增加，如果答案是肯定，網飛依舊會付出比挖角公司更高的薪水，留住這位人才。

乍聽之下，進了網飛...關於薪水這件事無後患之憂了吧？沒錯，但公司還有更驚人的其他政策。

雇用以後-透明公開
看到書中許多舉例，讓我驚嚇的張大嘴巴，而我相信許多被網飛雇用的員工，在進公司後受到的震撼肯定更大。這間公司的透明公開程度高到讓人驚嚇。怎麼說呢？在進入網飛以後，基本上多數人都可以獲得公司大部分的資訊，例如公司的財報、重要決策，要知道網飛是一間跨國的上市公司，有些決策跟規劃如不慎被傳出，會影響到公司股價表現、也可能會造成損失。但網飛卻把這些資訊就攤在公司內部共享，展現對員工極高的信任度。

不僅如此...
我相信任何人聽到以上的內容，一定會有一個直覺的反應：

要是真的有人把訊息給流出了呢？

這個問題合理，當公司規模越來越大時，難以保證這種絕對誠實的態度會不會對公司有害，但網飛的想法也很簡單：那是員工個人問題，應該照個案處理，但不該因此就降低對其他人的信任。沒錯！從公司創立以來，這個網路電影平台公司不斷地在修正自己的「透明策略」，他們發現，如果因為一些個人的過錯而追責其他人，或者是收回透明的政策，就是告訴其他人，公司「有秘密」、公司有些話不說...，那苦心經營的透明公開就變得言不由衷，不過，公開的政策也不可能無限上綱，關於個人隱私以及一些「必須要保密的狀況」等，當然不會全面開放給多數人輕易取得。

雇用以後-誠實直接
透明公開是針對公司對員工毫無保留的態度，那員工對員工、員工對主管、對執行長呢？誠實直接，是一個我們幾乎不會想到的詞，但在Netflix每天發生，在這間公司，任何身份的人都可以提供意見，而且不論是對上哪個身份的人。什麼意思呢？在一場會議中，活動的主要負責人、總監、甚至是老闆，在說出有議的想法時，底下的員工，就算是最基層的員工，都可以開口質疑，質疑自己的老闆？在別的公司裡面被認為是「招來殺頭」的舉動，在網飛卻鼓勵為之。

不僅如此...
這間奇耙的公司，也制定了各種不同的方式來讓這樣的意見回饋達到最大化，主管鼓勵下屬發言，為了達到此目的，他們也以身作則，提供有意義的建言，營造一個誠實回饋的環境，甚至在公司的信條裡，如果你選擇不要得罪人而不開口，才是公司的大忌！這間公司講求的理念是希望員工都能做出「對公司的利益最大化」的決策。但誠實不代表就是吐槽或者是「當個王八蛋」，在網飛內部的許多鼓勵有用回饋的會議中，也會有主持人確保回饋的「有效性」，因此，「誠實」反而不會造成公司內部的相處不睦。

「你能把這些話直接跟他說嗎？」每當一個員工跟他的主管說到某個同事的問題時，通常他的主管會問這個問題，如果能當面跟對方說，就該跟對方說。

雇用以後-充分授權
如果上述的內容都還沒嚇倒你，那接下來的充分授權，也算是投下一顆原子彈。這裡指的充分授權，所帶來的好處是，報帳無需公司核可、請假也不需要寫假單、身爲計畫執行人，可以自己簽下合約，至於合約金額限制為何？無上限。它可以是幾十萬美金、幾千萬美金的合約，它讓員工獲得的權力之大，也算是業界首創。

不僅如此...
執行長里德·哈斯廷斯曾經說過，他認為一個真正成功的公司老闆，不該一直在做決定，因為他們已經有許多人才，公司花高薪雇用這些人，就是要讓他們能夠執行事情，網飛相信他們的判斷，不該讓公司阻礙了員工的想法。不過說起來簡單，如果該員工真的做了錯誤的決策怎麼辦？

事實證明，當員工被賦予極大的權力時，他們做決定也會特別小心，在自己的合約上簽字，代表了責無旁貸代表責任一肩扛下，因此，在做任何決定前，負責人都會花大量的力氣去做各種研究、去測試以及詢問旁人的意見以確保項目可執行。而要是真的出錯...網飛也不會因此開除一個員工，反而透過這次機會討論從中學到的教訓，因為一個人的出錯，可以讓全公司的人都學到東西，而針對這個錯誤的專案的回饋，也可以讓執行人修正後得到更好的結果(當然，如果遲遲無法修正，公司會給一筆大筆的資遣費讓你走人)。

解聘
我喜歡本書裡面的一段話，當作者採訪Netflix的高階主管時，其中一位說到「棒球隊」的概念，這間公司認為，同事是「工作夥伴」、是「團隊」，但不是家人。當一間公司把員工當成家人看待時，代表著公司內必須存在著彼此互相照應、互相扶持，但也代表著「我得幫你擦屁股」的事情發生！

當網飛做到給予高薪、透明化管理、以及充分賦權時，代表著公司內的人才密度極高，每個人都是頂尖的員工，就像一個職業棒球隊，球團花錢把明星球員買下來，然後一起完成共同目標，但當市場上有更佳的人選時，這間創意導向的公司就會決定取捨，把「相對不適任」的員工給解聘，換來「相對適任」的員工，網羅各路人才的同時，釋出公司內的人才。

這在一般企業裡很難想像，因為員工就像球員一樣有點類似「被交易出去」，而這個員工可能實際上未做出任何有害公司的事情，只是市場上有更適任的角色。而網飛做得有多徹底？連執行長本人都跟董事會表示，如果市場上有更佳的執行長人選，董事會也應該將他給開除...

不僅如此...
由此可見，被開除的員工是否都會對這間公司懷恨在心？未必。

本書透露幾個過往的情境，即便是走人的員工一樣保持對公司友好的態度(可能也是因為有獲得一筆很豐厚的資遣費)，這讓我想到以前看過的電影《魔球》，布萊德．彼特，要求強納．希爾扮演的角色要球員走人時跟他說：「你直接告訴他，他不再續聘即可，他們是專業球員，可以接受的。」而我想，球員的心理素質、心理準備，正是要面對這種：為了球隊最大效應，我有可能被交易出去，的狀況。而這點，也正符合Netflix的宗旨：

以公司的最大利益考量。

也就是說，當打開本書時，看見一開頭介紹的總總開放自由的好處時，不免對這樣開放公開的公司感到嚮往及羨慕，但當實際閱讀本書、感受走在、工作在或身處在網飛的會議室裡時，我相信在這間公司的工作壓力絕對不會小於任何一間高競爭環境的矽谷公司，自由是要付出責任的，而責任是有風險跟挑戰的，當然它的報酬豐厚，卻不是人人承擔的起...

針對不同文化的必要調整
最後，我想要說明的是本書用最後一段篇幅介紹的「改變」，網飛從美國本土起飛，現在已經是國際型的服務，公司也漸漸走向國際化。這間公司的「F&R」也隨著公司的規模變大而有所調整，其中最重要的一點，便是應地制宜的「修正」。

我很訝異地發現，對於網飛來說，荷蘭的開放、直接態度高於公司表現出的態度、而美國的普遍文化也不若網飛的直接，而亞洲地區不用想便知，新加坡相對直接(但仍舊比西方國家還要保守)，而最保守、拐彎抹角的公司正是大家心目中的禮儀之邦「日本」。

以前念國際行銷時有聽過一個單詞叫做Glocalization(全球在地化)，指的是企業在全球化(globalization)的過程中，也要因地制宜的本土化(localization)，因為不是每個國家的風土民情都能馬上接受透明公開、當面指正錯誤的風氣，看到網飛煞有其事的畫出每個國家的文化地圖，並且花許多時間去模擬研討如何讓各個國家都能以他們熟悉、合理地接受範圍內逐漸打開自己深鎖的抽屜，將內心的想法毫無保留、不帶成見的說出來，幫助公司茁壯，即便這間公司還是現在進行式，未來新的競爭對手、或者追兵緊追在後，但我相信這間零規則：奉行沒有規則的規則的公司，不會輕易的被擊敗，也許，還會持續發揚下去，就好像上Netflix追劇一般，身爲觀眾的我們，拿好啤酒爆米花、拭目以待。

結論：如果不在網飛上班怎麼辦
本書雖然宣揚了F&R文化，但也很誠實地說明：

並不是每一間公司都適用如此文化。

而這並不讓人意外，需要創新的公司，承擔的起員工拿籌碼自己壓寶在有創意的案子、有野心的策略上，但有些公司，需要嚴謹制度、就不能省略重要的SOP，舉例來說：台積電絕對不可能讓工程師自己亂搞製成、醫療單位、藥廠也絕對不可能讓藥師自己亂搞配方。而其他需要創意類型的公司，其實也需要仔細思考：

是否準備好跟上這股F&R潮流？或者是當這件事執行時，需要的時間及成本有多大？

可想而知，光是「豐厚的資遣費」來送走朝廷冗員，就已經是一筆不小的開銷。即便作者在書中表示：在大型企業的員工開除SOP，實際成本遠比豐厚的資遣費高，但一般的中小企業可能根本負擔不起龐大的金額，更別提要獲得「高人才密度」這件事也需要不小的時間耕耘和努力。老實說，如果在台灣工作，我可不想真的在一間沒有休假制度或者是任何簽核制度並號稱F&R的公司上班，因為，別說老闆沒準備好，身為員工我可能也沒有把握能在這樣的公司裡面穩穩地做。

是的，你可能會認為這是奴性，但Netflix可是花了好幾年的時間逐步調整到適合的開放文化，而他們同樣花了大量的心力在擴展各國分公司持續沿用並修改文化的內容。就我知道台灣的公司，若要達到F&R文化，常常會出現比較多的狀況是...

一些深受老闆愛戴的員工(或者是講白了，老闆的親戚)，會獲得較高的彈性及空間，而一般的員工卻只能眼巴巴看著這種差別待遇逐漸拉大內心的不平衡，這樣的調整非但沒有達到網飛要的自由與責任風氣，反而會讓員工從甘願當責變成只做好份內事的被動心態...

結論2：但這本書仍可以用另一個角度去看待
國外的月亮未必比較圓，即便網飛看起來確實又大又圓...但換個角度想，我認為企業或個人在看待這本書時，應該用另外一個角度：

針對「企業」
在《無限賽局》裡，提到公司應該要以「無限思維」面對市場上的競爭關係，要將戰線拉長到永久，這樣才不會陷入有限的競賽之中，有限的思維是有毒的...會讓企業沒有長遠的打算。而無論Netflix的做法如何，它無獨有偶的，正是幫公司找到一個「無限延伸」的概念，在《無限賽局》裡，強調「執行長」應改為「願景長」，因為執行長實際上不該執行任何公司內部的決策，應該賦予權力給底下的員工，正好符合網飛F&R的充分授權文化。

另一方面，商業上有一個叫做《彼德原理》的著名理論，意思是說：無論是誰(優秀的或者是鬼混的員工)，最終都會達到「不適任狀態」，最終都會變成那個朝廷冗員-彼得。而Netflix的：

把僱員當球員。

的想法，也正好是抹除讓員工「不適任」的絕佳解方，因為當員工不適任時，身為一個公開表達的公司，網飛會豪不猶豫地告知對方已經在走下坡，甚至進而直接解僱這名員工，更別提他們仍不斷物色更具價值的員工，確保公司保持在最高人才密度的狀態。

簡言之，身為公司裡的執行長、高層或者是主管級，應該不時的思考，公司的決策者是否已經陷入了有限思維、或者是有誰已經慢慢變成職場彼得，漸漸走向不適任職位，也許網飛的做法太過極端，尚不在台灣或多數企業內適用，但當遇到公司開始成長疲軟、創意枯竭時，要怎麼改變？或者是要怎麼在狀況發生前預見？我相信根據公司的規模、文化、組織型態，一定有不同的解決方式，Netflix僅供參考，但也正提醒了這樣的狀況總會發生。

針對「個人」
如果你我都是一般僱員，大概也會認為領個薪水好過日子，公司存亡與我無太大相關，正是。但換個角度，如果我們已經是公司主管或者是決策者時，是否感誠實的面對下屬或同事，甚至面對自己，捫心自問自己是否已經「用盡全力」、「勇於承擔」或者其實也踏上「委靡頹廢」、「職場冗員」的步伐？誠實的風氣未必能在所有的公司裡適用，但人生最重要的是對自己誠實，當夜深人靜或太陽升起的時候，我們是用積極主動還是被動消極的面對眼前的這份工作？

又退一步思考，在職場以外的生活中，如何做得更好？當我們知道收到回饋時的重要時，要怎麼收到有價值的回饋？有用的意見幫助我們在無論是哪個領域中持續精進？在《刻意練習》以及《超速學習》兩本書中提到，要將自己的某些技能精進，有些相對有效率的方式，包括時時測量自己的狀態、聽取有用的意見並消化吸收等，也許公司的風氣裡沒有，但不代表我們不能將《零規則》裡的概念應用在生活之中，對自己負責、對每一件所學的興趣、跟專長付出絕對的努力，未嘗是件壞事，這也是練習負責任的開始...也許，也許台灣已經有公司準備好面對「F&R文化」，但是，你我準備好了嗎？