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本書會吸引我的原因，在於這是一個工作或閒聊的過程中，隱隱約約聽過不少人若有似無的提起的名詞-「彼得原理」，到底是怎樣的大道理？讓千萬人聽過、無數人引用？看懂了「彼得原理」之後，能否對人生產生任何正向的作用呢？本書的作者-管理學家勞倫斯·彼得，利用輕鬆詼諧的口吻，寫下了縱橫職場50年多年皆準的永恆真理，黑色幽默的基調讓讀者會心一笑，但不知怎地，看著看著...就想哭了。
早全世界半世紀的看透真理
如果你曾經或一直都在職場上受過氣，那看《彼得原理》絕對是心有戚戚，如果你從未在工作上受到什麼委屈，那讀了這本書...你也許會看出自己正式作者筆下「不適任職位代言人」的端倪。讓我相當訝異的是，這本書的「幾乎是所有概念」(除了一些過往對性別刻板印象的言論有些過時)都適用於現在的工作環境，而且越寫到書尾越準，越準就越讓你心裡發寒。
「彼得原理」強調的是無論是哪個職位、哪間公司的雇員，會隨著工作時間漸長而逐漸升遷，而無論工作能力如何，這場「爬梯」的過程最後都會抵達一個「該員工無法適任的最終職位」，而且作者宣稱本原理百發百中，無一幸免，也就是說，身為一個能力強或弱的員工的你，正在前往或已經成為公司內部不適任的一員。書末甚至延伸了「彼得原理」的精神，將原理套用在職場以外的人生、自然環境上，令人憂鬱的是，就算是人類的存亡，最後也應驗了彼得原理...高度發展的文明最終導致人類族群的滅亡！？
由於後面關於「滅絕」的敘述有些偏題，我們單純探討「職場上的彼得原理」就好，不過，這裡我就用我身為一個讀者自己的理解，做粗淺的解釋。
「最終導致不適任的現象」乍聽之下很玄，但經過作者勞倫斯·彼得鉅細靡遺的現象描述以及歸類，結論竟然毫不荒唐且深具說服力。所謂的「彼得原理」之所以會發生，乃至於人只要在公司便都會有「力爭上游」的想法，換句話說，努力的員工一定會盡其所能的表現跟升遷，直到遇到天花板為止，這點無庸置疑，然而這段路不管崎嶇或平順，其實都踏入了彼得原理不變的真理裡...為什麼呢？
崎嶇的升遷，代表路上障礙許多，這些障礙可能是大環境造成的、公司內部其他同儕拖累的、或者是上司的決策或指令使然，這些「阻礙」，其實便證明有些事情就算是該員工升遷也無法解決，而正所謂換了位子會換了腦袋，在爬上頂峰後發覺無法隻手回天的這位員工，自然而然會落入公司的文化之中，曾了不適任的員工。
那平順的升遷呢？本書其實用了許多名詞來解釋「某些類型的升遷」，例如假性升遷、雞肋升遷等等...，這些升遷有時候是換個部門卻相同職等或者是往上升遷只為了排除小組裡面不適任的人(因為不能「做事」只好「管事」)，由此可見，在職場裡，有些人就是可以升遷，也許是時間到了也請不走，乾脆往上升又或者是老闆的親戚、朋友，放在高位卻無所事事，這些「不是因為工作能力」而獲得的升遷，正好也就到達了書中強調的「不適任職位」。
也許看到這裡，你會說：「難道能力強的員工不會另覓高就嗎？」是的，會！但到了另外一間公司，同樣的狀況依然發生，要不這位員工會走向該公司最終的「不適任職位」要不就是他再度跳槽，到另外一間公司重複同樣的輪迴。
由於「命中註定不適任」，本書的後半篇幅甚至開始介紹起，如何幫助自己達到想要的「不適任的升遷」或者是開始介紹起不適任者的各種怪現象，說來不知道是幸還是不幸，在我的工作領域裡，還剛好具有完全符合書中總總說明，這種「跨半世紀的預測」，遠比我看過的所有紫微斗數、星座命盤、塔羅占卜還要讓人驚奇，但看著看著，我卻想到了一個問題...
所謂的神奇預測，也許言過其實？
不知道大家有沒有在聽到一句話時，乍聽之下覺得很有道理，但聽久了卻發現其實也不過是一句「廢話」？這樣的狀況在一些邏輯學的書裡叫做「廢話謬誤」，就是發言者說了一句眾所皆知的廢話，不過是換了個講法，瞬間就變得很有道理，例如：「我是一個獨立的人，但在重要的決策時我不會忘記諮詢別人的意見」之類的...。《彼得原理》讀著讀著，我竟然也有這種感覺，但我並不是要推翻作者寫的種種內容，反而是認為這個被稱作類似定理的「原理」，其實只是許多案例總接後歸納出來的「數據報告」。我這麼說吧！要怎麼樣讓一個人說出來的話精準到百發百中？答案是：「說出所有的可能。」好像兩個陌生的人要猜到對方的星座，只要把12星座都唸一遍即可，《彼得原理》的種種不適任現象，說穿了似乎也是歸納出所有人在職場上的百態，拿「員工最後都會到不適任職位」這件事來說好了！任何人不就是在一間工作做到頂端後退休？要不就是另尋高就？而面臨退休(或者是已經有退休心態)的員工自然而然就無法勝任本來的工作，為公司創造產值了，不是嗎？換句話說，彼得原理的神準預言，充其量不就是把選項都告訴讀者罷了。
不過，有這樣的想法並不代表我否定了彼得的偉大，事實上，這兩者並不衝突，閱讀本書時，我想到了一年多前我也想寫一本以「職場經驗」為主題的書，介紹我短短的職涯路上遇見的荒唐事情，這樣的主題我寫了大約一萬多字後作罷，總覺得找不到適當的切入點，也寫不出有系統的心得文章，直到看了《彼得原理》，我才知道這位半世紀以前的管理學家，竟然把我想寫的東西都描述完了，我做的是僅是幫這本書提出了許許多多的「佐證」，要不是彼得，我根本沒辦法把自己遭遇到的事情做如此精密又有深度的歸類，也因此，彼得依然偉大，然而，這五十年間全球出現了許許多多富可敵國的大型跨國企業，關於商管類的書籍以及概念也推陳出新，雖然本書的結論並沒有拋出任何太有用的「跳脫彼得原理之道」，但也許幾本我看過的書籍，可以解決一點彼得遇上的難題，也許可以讓和我一樣深陷水深火熱的僱員們，可以不要感受到灰暗或沮喪、可以不要看完本書之後，笑著笑著就變成哭了。
擺脫宿命，脫離彼得原理
看這本書時，我一直在想未來或許不會那麼絕望，企業若想生存，肯定會找辦法。其中，《彼得原理》的根本概念很像我在《知識的假象》中讀到的「鄧寧-克魯格效應」，指的是：「無知的人通常比優秀的人還要沒有自知之明。」書中提到這個效應的目的主要是要告誡讀者「我們在對自身知識的理解總是會陷入『解釋深度的假象』，總以為自己明白了，在開口表達時才發現總有問題」。也因此，解決方法就是將知識的提供交給值得信賴的專家，透過專業化來彌補每個人都肯定會有不能理解的狀況。
另外一個關於「最終不適任職位」的問題，則可以用許多公司很流行的「職務輪調」等方式來解決，當然，輪調的方式絕對不會是《彼得原理》中說的假性升遷或者是雞肋升遷(讓主管換部門或莫名其妙的升遷，只是為了公司的升遷文化或將不適任者調離執行的職位)，而是讓在同樣職位一段時間後，感受到疲乏的優秀員工透過工作內容的轉換來增加挑戰性以及新鮮度...
最後，那些蹲著茅坑不拉屎的高層不適任員工，公司的僱員們也許可以試試《徹底坦率》這本書，與其鄉愿以對，不如正面交鋒，透過坦白，來喚起公司對不適任者、不合理決策的重視...
恩，說到這裡，我想方法其實都有，但，誰要來做呢？
還記得本篇文章開頭說的...「看著看著，就哭了嗎？」這當然是個誇飾的比喻，但卻描述了我的擔憂，我想也會是很多人的擔憂，身為一個管理階層的員工，我是否要面對老闆、或者是不再噤若寒蟬，徹底坦率？還是我只需要領著還算可接受的薪水，正常上下班，把重心轉移到下班後的一些私人娛樂上面(書中稱作「假性成就症候群」)，也算是快樂的過生活？我這麼想了...是否，我也終於變成了不適任的彼得了？
該死，竟然被說中了。
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